Миграционный аутсорсинг или аутстаффинг: что безопаснее для работодателя мигрантов?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Миграционный аутсорсинг или аутстаффинг: что безопаснее для работодателя мигрантов?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В 2020 году услуги аутстаффинга могут предоставлять либо аффилированные с работодателем лица (в рамках акционерного соглашения), либо специализированные кадровые агентства, аккредитованные в службе занятости как частные агентства занятости.
Миграционный аутсорсинг или аутстаффинг: что безопаснее для работодателя?
Как мы выяснили, миграционный аутсорсинг действительно снимает с заказчика-работодателя функции по отслеживанию и ведению миграционного документооборота, так как вместо штатных кадровиков этим будут заниматься профильные специалисты на аутсорсинге.
Однако, клиент самостоятельно несет ответственность перед госорганами, поскольку является официальным работодателем мигрантов. Соответственно, в случае если специалисты на аутсорсинге допустят даже малейшую ошибку, штрафы придется платить именно заказчику. Однако, подобные штрафы компенсирует исполнитель.
При переводе иностранных сотрудников за штат на аутстаффинг с заказчика также полностью снимаются все функции по ведению миграционного документооборота и отслеживанию сроков документов – это теперь обязанность аутстаффингового агентства.
Однако, ваша организация в Москве и области формально не будет иметь к мигрантам никакого отношения, а значит, все кадровые риски и штрафы – это забота аутстаффингового агентства.
Из всего сказанного можно сделать вывод, что аутстаффинг персонала не только более эффективен и выгоден для работодателей мигрантов, но и более безопасен, по сравнению с миграционным аутсорсингом.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос №1 Кто несет ответственность за передаваемый персонал?
Ответ: Ответственность за передаваемый персонал лежит на аутстаффере. Но есть одно исключение: при возникновении несчастного случая на производстве с передаваемым работником компания-заказчик несет ответственность за формирование комиссии по расследованию. В нее обязательно входит руководитель принимающей стороны, а также представитель аутстаффера.
Вопрос №2 Законен ли вывод персонала за штат с 1 января 2021 года? Чем это регламентируется?
Ответ: Вывод персонала за штат полностью законен. Данный процесс регламентируется главой 53.1 Трудового Кодекса РФ. В ней обозначены субъекты аутстаффинга, а также их права и обязательства после подписания соответствующего договора.
Случаи, в которых прибегают к аутстаффингу персонала
Кадровый аутстаффинг приходит на помощь, когда работодателю нужно официально трудоустроить работников (чтобы они могли на законных основаниях трудиться на территории компании), однако не включать их при этом в штат, поскольку это невозможно или нежелательно.
Предоставление персонала в рамках аутстаффинга применяется, если:
-
Работодатель хочет сэкономить на зарплате и сопутствующих налогах и отчислениях.
-
Работодатель не хочет тратить время и финансы на обслуживание персонала и учёт кадров, стремится упростить делопроизводство и бухучёт, уменьшить риск ошибок в области налогов и трудовых отношений.
-
Работодателю удобно пользоваться дешёвой иностранной рабочей силой и нанимать мигрантов, но он не готов тратиться на штатного кадровика и бухгалтера, самостоятельно оформлять рабочим все миграционные документы.
-
Нужно увеличить число сотрудников без потери УСН.
-
Работодатель не хочет брать в штат временных работников и тех, кто ещё не прошёл испытательный срок.
-
Работодателю нужен специалист из другого региона, однако он не планирует создавать там представительство или филиал компании.
Требования к договору аутстаффинга
Между заказчиком и аутстаффером обязательно заключается персональный договор, главный предмет которого – предоставление труда работников. Обязательные положения договора:
- Цели, для которых принимающей компании нужны сотрудники.
- Количество работников, которых берет компания, и их квалификация.
- Сроки, к которым должны быть предоставлены рабочие.
- Размеры комиссии и сроки ее выплаты.
- Гарантии, которые каждая из сторон, подписавших договор, дает партнерам.
- Количество дней или месяцев, на протяжении которых документ будет считаться действительным.
- Полные реквизиты сторон.
- Правила и порядок разрешения споров – как между участниками договора, так и с государственными органами.
- Расположение рабочих мест – где фактически будет трудиться предоставленный персонал.
Аккредитация аутстаффинговых организаций
Чтобы заниматься аутстаффингом, агентства занятости должны пройти аккредитацию. Требования к компании и ее руководителю для получения разрешения на оказание услуг:
- Уставной капитал от 1 млн. руб.
- Отсутствие долгов по налогам и сборам.
- Высшее образование у руководителя, опыт работы в кадровой сфере минимум два года из последних трех.
- Отсутствие у руководителей судимости за преступления против личности либо в экономической сфере.
Для этого необходимо собрать пакет документов, который включает копию паспорта, трудовой книжки и диплома руководителя. Порядок действий для получения аккредитации:
- Подача комплекта документов в отдел Роструда. Отправить электронно нельзя, требуется личная подача.
- Заполнение заявления.
- Проверка документов Рострудом. Время на обработку – 15 дней.
- Отказ либо предоставление аккредитации.
- Внесение информации об аккредитованном частном агентстве занятости в реестр.
Время действия аккредитации – 3 года. Однако если будет выявлено, что компания нарушает трудовое или налоговое законодательство, она будет отозвана.
В случае отзыва аккредитации заказчик не сможет обращаться к этому провайдеру для поиска новых сотрудников. Однако все обязательства по договору аутстаффинга, заключенному ранее, остаются в силе.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос №1 Кто несет ответственность за передаваемый персонал?
Ответ: Ответственность за передаваемый персонал лежит на аутстаффере. Но есть одно исключение: при возникновении несчастного случая на производстве с передаваемым работником компания-заказчик несет ответственность за формирование комиссии по расследованию. В нее обязательно входит руководитель принимающей стороны, а также представитель аутстаффера.
Вопрос №2 Законен ли вывод персонала за штат с 1 января 2016 года? Чем это регламентируется?
Ответ: Вывод персонала за штат полностью законен. Данный процесс регламентируется главой 53.1 Трудового Кодекса РФ. В ней обозначены субъекты аутстаффинга, а также их права и обязательства после подписания соответствующего договора.
Ответственность сторон
В модели аутсорсинга весь менеджмент по проекту осуществляется на нашей стороне, т. е. мы гарантируем итоговый результат, в том числе есть гарантийный период после сдачи проекта для устранения недостатков.
Если мы говорим про аутстаффинг, ответственность за конечный результат в этом случае лежит на заказчике. Самый сложный момент взаимодействия заказчика с подрядчиком — это вопрос гарантий и ответственности за возникающие ошибки и недочеты.
Гарантии возможны со стороны исполнителя только в том случае, если с нашей стороны на проекте у заказчика будут задействованы — руководитель проекта, аналитик и тестировщик. Только при наличии данных ролей на проекте, исполнитель готов на себя брать ответственность за итоговый результат.
Конечно, все ошибки, выявленные руководителем проекта во время выполнения задачи, а не по завершению отчетного периода (1 месяц и выше), оперативно устраняются, и время, затраченное на их исправление, не подлежит оплате.
Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга
В обоих вариантах это привлечение стороннего персонала без оформления к себе в штат через посредника. Но если в случае аутсорсинга работодателю нужно выполнение некой услуги — ведение бухгалтерии, клининговые услуги, услуги технической поддержки, при этом нет привязки к конкретному количеству людей, лишь бы услуга была выполнена, то в случае аутстаффинга работодатель выбирает именно конкретных специалистов, необходимых ему для выполнения трудовых функций на предприятии.
При аутсорсинге специалист может сам регулировать свое рабочее время, брать на обслуживание нескольких заказчиков. При аутстаффинге он фактически работает на предприятии, как работал бы по трудовому договору, но все документальное оформление этого работника будет в другой компании, являющейся посредником.
В обоих случаях работодатель не занимается подбором и ведением персонала, ему все предоставляют специализированные компании.
Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга
В обоих вариантах это привлечение стороннего персонала без оформления к себе в штат через посредника. Но если в случае аутсорсинга работодателю нужно выполнение некой услуги — ведение бухгалтерии, клининговые услуги, услуги технической поддержки, при этом нет привязки к конкретному количеству людей, лишь бы услуга была выполнена, то в случае аутстаффинга работодатель выбирает именно конкретных специалистов, необходимых ему для выполнения трудовых функций на предприятии.
При аутсорсинге специалист может сам регулировать свое рабочее время, брать на обслуживание нескольких заказчиков. При аутстаффинге он фактически работает на предприятии, как работал бы по трудовому договору, но все документальное оформление этого работника будет в другой компании, являющейся посредником.
В обоих случаях работодатель не занимается подбором и ведением персонала, ему все предоставляют специализированные компании.
Правовое регулирование аутстаффинга иностранных граждан
В России правовые отношения между предприятиями и иностранными гражданами регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»
В соответствии со статьей 13 Закона использовать труд иностранных сотрудников можно только при условии соблюдения определенных требований:
- работодателю необходимо получить в установленном законодательством порядке разрешение для конкретного иностранного гражданина, чтобы использовать его в качестве иностранного работника;
- иностранный работник должен получить в установленном порядке разрешение на труд у конкретного работодателя;
- обязательно должен быть заключен трудовой или же гражданско-правовой договор между иностранным работником и работодателем.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос №1 Кто несет ответственность за передаваемый персонал?
Ответ: Ответственность за передаваемый персонал лежит на аутстаффере. Но есть одно исключение: при возникновении несчастного случая на производстве с передаваемым работником компания-заказчик несет ответственность за формирование комиссии по расследованию. В нее обязательно входит руководитель принимающей стороны, а также представитель аутстаффера.
Вопрос №2 Законен ли вывод персонала за штат с 1 января 2016 года? Чем это регламентируется?
Ответ: Вывод персонала за штат полностью законен. Данный процесс регламентируется главой 53.1 Трудового Кодекса РФ. В ней обозначены субъекты аутстаффинга, а также их права и обязательства после подписания соответствующего договора.
Недостатки найма иностранцев в штат
Официальное оформление в штат лиц с иностранным гражданством может иметь несколько недостатков для компании:
- Языковой барьер: работники из других стран могут иметь ограниченные знания языка, что может затруднить коммуникацию и взаимодействие с другими членами команды;
- Культурные различия: работники могут иметь разные культурные ценности и привычки, которые могут привести к конфликтам в команде или создать препятствия для совместной работы;
- Сложности в управлении: менеджерам может быть сложно управлять трудовыми мигрантами. Это может привести к задержкам в коммуникации и координации работы;
- Правовые сложности: кадровая служба предприятия при оформлении граждан без гражданства может столкнуться с различными правовыми ограничениями, такими как требования к визам и рабочим разрешениям. Это может потребовать дополнительных расходов на оформление всех необходимых документов, включая тесное взаимодействие с надзорными органами;
- Риск нарушения конфиденциальности: при оформлении в штат иностранцев компания может столкнуться с риском нарушения конфиденциальности, особенно если работники имеют доступ к конфиденциальной информации;
- При привлечении мигрантов для работы в удаленном формате также существует дополнительная сложность — различия в часовых поясах. Если удаленные работники находятся в другой части мира, это может привести к различиям в часовых поясах, что может затруднить работу в режиме реального времени и координацию задач.