вилка окладов в штатном расписании что это
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «вилка окладов в штатном расписании что это». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
«Вилка» окладов в штатном расписании: благо или зло?
В письме от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299 московская трудовая инспекция разъяснила, что, с одной стороны, трудовое законодательство допускает указание в штатном расписании размера должностного оклада в определенном диапазоне. Но, с другой стороны, если у работников одной должности будут разные оклады, это приведет к дискриминации прав трудящихся.
Вчасти 2 ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого постулата, специалисты Государственной инспекции труда в г. Москве пришли к выводу, что Трудовой кодекс дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Отметим, что такую же точку зрения озвучили специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-17. Они сообщили, что ст. 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, допускает введение в штатное расписание «вилки» окладов. Напомним, что тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Вместе с тем московские инспекторы и Роструд обращают внимание на следующее. Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор. То есть в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада в пределах «вилки» окладов.
Кроме того, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить о положениях ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в которой предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
На основании указанных норм трудовики приходят к выводу, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. А вот стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Получается, что Трудовой кодекс не запрещает вводить в штатное расписание «вилку» окладов. Но у работников одной должности в трудовом договоре должны быть установлены одинаковые оклады. На это же обратили внимание специалисты Минтруда России в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953.
Суды также выступают за то, что в штатном расписании нельзя по одной должности указать разные оклады (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-2783/2015, Кемеровского областного суда от 18.05.2012 по делу № 33-4644).
Дискриминация в сфере труда запрещена ст. 3 ТК, одинаковый оклад для одинаковых должностей зафиксирован в ст. 22 ТК. При этом часть 1 ст. 132 ТК позволяет устанавливать различные доплаты и надбавки к базовому окладу, а ст. 143 дает возможность присваивать различные разряды по одинаковым должностям и регулировать размер оплаты труда в зависимости от разряда. Разряд может иметь не только численное значение (первый, второй и т. д.), но и словесное (старший, ведущий, главный и т. д.).
В настоящее время на величину надбавки может влиять не только объем, сложность работы, квалификация сотрудника, но и стаж работы в компании (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).
Важно, чтобы в штатном расписании одинаковые должности с разными разрядами или уровнем квалификации занимали отдельные строчки.
Правомочность различающейся оплаты может подтвердить должностная инструкция (которая также пишется отдельно для каждой должности: специалиста, старшего специалиста, ведущего и т. д.). Также будет не лишним документ, регламентирующий процесс присвоения разрядов по должностям, если они присваиваются внутри организации, а не соответствующим государственным учреждением (как это происходит, например, у педагогов).
Другие варианты выплаты вознаграждения в соответствии с качеством работы — разработка ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), грейдов, премирование за отдельные показатели в работе для конкретных должностей. Расчет премий усложняется, но увеличивается объективность их расчета и справедливость выплат. Именно данные системы стимулируют работников трудиться эффективнее. При переменном характере премий в штатном расписании для каждой должности прописывается гарантированный оклад, а в графе, предназначенной для надбавок, дается ссылка на нормативный документ, регламентирующий порядок расчет премий и надбавок.
Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда , который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :
где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).
Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.
Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда. Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :
где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;
– среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;
– суммарные значения повышающих и понижающих показателей.
На небольшом предприятии допускается выделение единых для всех категорий работников критериев, корректирующих базовый коэффициент соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих.
|
Должностные позиции
|
зарплата, руб.
|
Коэффициент соотношений в оплате
|
|
Генеральный директор |
||
|
Главный инженер |
||
|
Начальник оперативного отдела |
||
|
Мастер оперативного отдела |
||
|
Начальник вспомогательного производства |
||
|
Механик вспомогательного производства |
||
|
Начальник отдела маркетинга |
||
|
Менеджер-маркетолог |
||
|
Главный бухгалтер |
||
|
Программист |
||
|
Начальник отдела кадров |
||
|
Охранник |
||
|
Диспетчер |
||
|
Секретарь |
||
|
Резчик стекла |
||
|
Строитель |
||
|
Электрик |
||
|
Водитель |
||
Трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, не имеющей градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Варьирование величины оплаты труда в таком случае в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, отражаемых в «Надбавки, руб.» штатного расписания ().
Аналогичной позиции придерживается и Роструд в .
Нина Ковязина
2. Ситуация: Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.
Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.
Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Как составить штатное расписание
Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов
Нет, нельзя.
Установить в штатном расписании вилку должностных окладов по свободной должности от минимального до максимального размера можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности отразите в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания. Например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.
При этом закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда ().
Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).
Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11 , апелляционные определения
Установление «вилки» окладов — распространенный, но довольно спорный с точки зрения закона способ платить сотрудникам, занятым на одной и той же должности, разную зарплату.
Из этой статьи вы узнаете:
- в каких случаях «вилка» оклада не считается дискриминацией работников;
- как отразить диапазон оклада в штатном расписании;
- чем рискует работодатель, применяющий такую систему оплаты труда в 2015 году.
Как установить “вилку“ окладов
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8
КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ
Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
“Вилка“ окладов вне закона
“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Унифицированная форма N Т- 3
———¬
¦ Код ¦
+——-+
Форма по ОКУД ¦0301017¦
Общество с ограниченной ответственностью “Тир“ +——-+
———————————————— по ОКПО ¦0000000¦
наименование организации L———
———-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+———+————+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
L———+————
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
на период ———— с “—“ —— 20— г. 26 декабря 07 131
от “—“ ——- 20— г. N —
8
Штат в количестве —— единиц
Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,
профес-
сия),
класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чест-
во
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание
наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Административный
отдел 01 Менеджер
по
продажам 5 5 000 — 25 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 10 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 8 000
Административный
отдел 01 Секретарь 1 13 500
Итого 8 — — — —
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
службы ———————— ——— ——————-
должность личная расшифровка подписи
подпись
Мартынова Р.Д. Мартынова
Главный бухгалтер ——— ——————-
личная расшифровка подписи
подпись
Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов (“вилка“), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.
В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).
Установление в штатном расписании “вилки“ оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая “вилка“), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ “Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…“.
Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.
Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение одной из ключевых норм трудового права, а именно абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающего работодателя выплачивать равную заработную плату за равноценный труд. Позиция работников предсказуемо сводится к утверждению «равная должность — одинаковый оклад», но работодатели, не готовые с ним согласиться, во избежание споров и недоразумений разрабатывают локальные акты (положение об оплате труда и т. д.), в которых отражают возможность устанавливать диапазоны окладов.
«…Инспекция потребовала убрать из штатного расписания вилку окладов…»
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов
Стр 1 из 3Следующая ⇒
Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.
Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:
· внутрикорпоративную политику;
· финансовое положение и потенциал компании;
· внешнеэкономическую политику.
В нашем случае это будут должности, входящие в штат виртуальной компании с количеством работающих до 20 человек. Если же штат большой, тогда в каждом из грейдов надо выделить ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности.
Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.
Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с финансовым директором компании.
Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный.
Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Помните, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.
Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.
Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста (схема 1
).
Поиск вилок в букмекерских конторах
Когда «вилкование» набирало обороты, люди вручную выискивали разницу в коэффициентах, подсчитывая суммы для ставок на простом калькуляторе. Сегодня найти вилку можно как самостоятельно, так и с помощью специальных сервисов. Понять, вилка перед вами или нет, можно с помощью формулы.
КФ1 — коэффициент на первый исход
КФ2 — коэффициент на второй исход
В — значение вилки, должно быть меньше 1
Если значение В меньше единицы (В1), то нет.
На примере рассмотрим коэффициенты на теннисное событие на предмет наличия букмекерской вилки. Допустим, на победу Джоковича в матче против Надаля предложен коэффициент 2.43. Другой букмекер оценивает вероятность успеха Надаля котировкой 1.84. Подставляем значения в формулу:
В = 0,95, это меньше единицы, значит, перед нами значение, позволяющее «вилковать».
Впрочем, сегодня активно используются калькуляторы букмекерских вилок и другие сервисы, позволяющие определить и значение вилки, и необходимые суммы для обеих ставок без самостоятельного использования формул.
Поиск вилок в букмекерских конторах можно провести также с помощью специальных программ, автоматически сканирующих сайты букмекеров.
Как установить «вилку» окладов
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8
Как установить «вилку» окладов
Что такое «вилка» окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и «вилка» окладов: есть ли различия? Как связаны установление «вилки» окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание.
Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
«Вилка» окладов вне закона
«Вилка» предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
- Пример 1.
- Унифицированная форма N Т — 3
- ┌───────┐
- │ Код │
- ├───────┤
- Форма по ОКУД │0301017│
- Общество с ограниченной ответственностью «Тир» ├───────┤
- ———————————————— по ОКПО │0000000│
- наименование организации └───────┘
- ┌─────────┬───────────┐
- │ Номер │ Дата │
- │документа│составления│
- ├─────────┼───────────┤
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО
- └─────────┴───────────┘
- 1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
- на период ———— с «—» —— 20— г. 26 декабря 07 131
- от «—» ——- 20— г. N —
- 8
- Штат в количестве —— единиц
| Структурное подразделение |
Должность (специ — альность, профес — сия), разряд, класс (катего — рия) ква- лификации |
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
- Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
- Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.
В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.
Трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, не имеющей градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Варьирование величины оплаты труда в таком случае в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, отражаемых в «Надбавки, руб.» штатного расписания ().
Как установить “вилку“ окладов
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8
КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ
Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
“Вилка“ окладов вне закона
“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Коэффициенты для исчисления должностных окладов
Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.
Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.
Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.
Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:
Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.
Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:
В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.
Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.
Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.
Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:
В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.
Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:
Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.
Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ
Как происходит надбавка к должностному окладу
Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:
Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.
Надбавки к окладу бывают двух видов:
Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.
Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.
Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:
Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).
В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.