Иск в суд на работодателя о признании незаконным решения об увольнении с работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Иск в суд на работодателя о признании незаконным решения об увольнении с работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В соответствии со ст. 154 ГПК РФ дела по искам о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца, иные дела — до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в администрацию суда. Кроме того, рассматривая иск об увольнении работника, судья откладывает дело в связи с неявкой участников процесса, истребованием доказательств, при использовании примирительных процедур (до двух месяцев).

Срок рассмотрения иска

Суд вправе приостановить рассмотрение дела по иску в соответствии со ст. 215 ГПК (при обращении в Конституционный суд с запросом; невозможностью рассмотрения данного дела до разрешения другого дела). Суд обязан приостановить дело, согласно ст. 26 ГПК, в случае:

• нахождения стороны в лечебном заведении;
• назначения экспертизы;
• направления судебного поручения;
• реорганизации юридического лица.

Рассказываем, как правильно сформировать исковое заявление

Исковое заявление вне зависимости от его характера и предмета гражданского спора всегда оформляется по одной структуре, состоит из преамбулы, описательно-мотивировочной и просительной частей. Начинам составлять их в обозначенном выше порядке.

Преамбула будет первой на очереди. Она представляет собой блок с набором общих данных относительно будущего гражданского спора, а именно название и адрес расположения суда, идентификаторы истца и ответчика. Сведения о сторонах можно переписать из трудового договора или дополнительного соглашения к нему, если вносились какие-то изменения.

Далее начинаем формировать правовую позицию относительно спорного вопроса. Отмечаем, что между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор, который в недавнем времени был прекращён по инициативе работодателя. Выражаем своё несогласие с причиной увольнения, мотивируем позицию. В тексте оставляем ссылки на все имеющиеся доказательства: документы, предметы, видеозаписи, заключение экспертизы, свидетельские показаний. Доказывать позицию можно любыми способами, не запрещёнными действующим законодательством.

Следующим шагом ссылаемся на процессуальные нормы из ГПК, просим суд изменить указанную в трудовой книжке причину увольнения на иную, более подходящую ситуации, а также взыскать с ответчика денежные средства в качестве компенсации морального вреда.

Как правильно составить иск в суд о незаконном увольнении

При составлении иска о незаконном увольнении с работы необходимо руководствоваться нормами ст. 131 и 132 ГПК РФ. В соответствии с ними, исковое заявление обязательно должно содержать:

• название судебного органа;
• Ф.И.О, ИНН и адрес истца;
• подробные сведения об ответчике (наименование и адрес работодателя, ИНН, ОГРН);
• суть нарушения прав истца работодателем;
• факты, на основании которых истец излагает свои требования, и доказательства;
• расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
• сведения о попытке урегулировать конфликт с работодателем в досудебном порядке;
• перечень приложенных документов (копии заявления по числу лиц, участвующих в деле, копии трудового договора, приказов о приеме/увольнении, трудовой книжки, больничных листов, приказов об отпуске, расчет суммы иска и т.п.).

Иск о незаконном увольнении можно разделить на условные части:

• Вводная часть содержит сведения об истце и ответчике.
• Описательная часть – в ней излагают суть возникшего спора.
• Мотивировочная часть — здесь необходимо перечислить обстоятельства, которые указывают на нарушение прав работника. Также в этой части перечисляют, какие нормы трудового законодательства были нарушены, и приводят доказательства, подтверждающие правоту истца. Здесь или в отдельном приложении к иску можно привести расчеты, которые обосновывают размер исковых требований.
• В резолютивной части перечисляют требования к ответчику.

Сроки для оспаривания незаконного увольнения в суде

В Трудовом кодексе РФ сказано, что исковое заявление в суд должно быть подано не позднее, чем в один месяц после получения работником приказа об увольнении или трудовой книжки. Многие работодатели преднамеренно не выдают трудовую книжку и не знакомят уволенного сотрудника с приказом. В таких случаях срок исковой давности начинает отсчитываться с момента устного уведомления. Этот факт обязательно указывается в заявлении, желательно предоставить доказательства. Это могут быть свидетельские показания, запись телефонного разговора, переписка по смс, письмо по электронной почте. Если срок исковой давности пропущен, суд может восстановить его по уважительным причинам. Такой причиной является длительная болезнь истца, невозможность подать заявление из-за непреодолимой силы, необходимость осуществлять уход за тяжелобольным родственником, командировка или иные факторы, признанные судом уважительными.

Суд принимает одно из двух решений:

• Поддерживает работодателя;
• Поддерживает сотрудника.

Любое решение суда, в том числе и о восстановлении на работу, вступает в законную силу сразу же. Это касается и вердикта о восстановлении на работе незаконно уволенного заявителя.

Судебная практика содержит много подобных дел. Ниже приведены 2 реальных примера.

Первый случай.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за разрыва магистрали горячего водоснабжения. В итоге в его квартире случилась авария. Работодатель посчитал это прогул и уволил по ст. 81 ТК РФ.

Первая инстанция встала на сторону работодателя, сославшись на опросы свидетелей, которые указали на то, что с 12.00 до 13.00 часов авария в квартире была устранена.

Однако при апелляции суд поддержал сотрудника. Обоснование решения:

1. Отсутствие на работе с 13.00 до 16.18 часов составляет менее 4-х час., поэтому на основании ТК РФ нельзя его считать прогулом.
2. Доклад непосредственному руководителю о неявке и непринятие мер для согласования ситуации не считается дисциплинарным проступком.

Суд решил, что увольнение было незаконным, повлекшим причинение сотруднику морального вреда. В итоге на работодателя была возложена обязанность в компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Другой случай.

Работника известили о сокращении штата на 3 дня позже, чем остальных. Руководитель объяснил это тем, что тот в это время находился в отпуске. К моменту уведомления свободной вакансии на предприятии уже не было. Оказалось, что по сокращению штата уволили только его. Других сотрудников перевели на новые рабочие места. Уволенный отстоял свои права через суд.

Как написать жалобу за незаконное увольнение

Наниматель имеет право уволить любого работника, если для этого имеются законные основания. Просто так уволить человека никто не вправе. Действия нанимателя будут незаконными, если он решится уволить человека только потому, что тот чем-то ему не понравился либо ему показалось, что работник не совсем подходит.

Увольнение под давлением, в корыстных целях, тем более фальсификация документов с целью увольнения и тому подобный беспредел также не допускается законом. Подобные решения и действия нанимателя подлежат обжалованию.

Важно! Законность увольнения определяют нормы ТК РФ.

Основания для	увольнения по (постатейно)	ТК РФ
при испытании	по инициативе нанимателя, работника, независимым обстоятельствам	при смене собственника	общие и иные основания	по основаниям трудового соглашения
Ст. 71	Ст. 80, 81, 83, 84	Ст. 75	Ст. 77 – 79	Ст. 307

Отдельно следует выделить основания увольнения по ч. 3 и 4 ст. 73, а также ч. 1 ст. 72.1 и ч. 4 ст. 74. Они связаны с переводом на иную работу по медзаключению, переводом на работу к другому нанимателю и с изменениями условий трудового соглашения из-за структурной реорганизации производства и тому подобными причинам.

Отсюда следует, при ряде обстоятельств наниматель может уволить работника без его согласия. Например, при ликвидации организации, в случае штатного сокращения либо при несоответствии занимаемой должности (если квалификация работника недостаточна из-за отсутствия должного образования). Но и при данных обстоятельствах необходимо соблюдать установленный порядок увольнения.

Роструд обращает внимание, что наниматель не вправе увольнять по основаниям, не предусмотренным ТК РФ. Заставлять, вынуждать работника писать заявление на увольнение по соглашению сторон либо по собственному желанию также запрещено законом.

К каким денежным затратам готовиться

Статьей 393 ТК РФ граждане, подающие иски на своих работодателей, освобождены от уплаты госпошлины, сама подача заявления не влечет никаких денежных затрат.

В то же время, чтобы увеличить собственные шансы на успех в процессе, гражданину следует позаботиться о привлечении к процессу профессионального юриста, который сможет грамотно подготовить все документы и представить интересы истца. Стоимость услуг юристов колеблется в широких пределах и зависит от:

• региона, в котором происходит разбирательство;
• объема оказываемых услуг: допустимо привлечь профессионала только к представительству, без составления документов, что дешевле, чем покупать полный комплект услуг;
• опыта, квалификации и профессионализма юриста.

Исковое заявление о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и их отмене, взыскании морального вреда.

Ворошиловский районный суд

4000ХХ, г. Волгоград, ул. Х, д.Х,

Ответчик: Муниципальное образовательное

учреждение средняя общеобразовательная

школа №Х Ворошиловского района

4000ХХ, г. Волгоград, ул. Х, Х

Исковое заявление

о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и их отмене, взыскании морального вреда.

ХХ.ХХ.20ХХ года между МОУ СОШ №Х Ворошиловского района г. Волгограда (далее школа) и мной заключен трудовой договор №ХХ.

Согласно п. 1.2 вышеназванного договора я была принята на работу в должности учитель начальных классов.

ХХ.ХХ.2013 года директором школы был издан приказ №ХХХ о наложении дисциплинарного взыскания на Х.Х.Х., учителя начальных классов, объявлено замечание.

С приказом директора школы №ХХХ от ХХ.ХХ.2013 года не согласна, считаю его незаконным и необоснованным.

В тексте вышеназванного приказа указано, что дисциплинарное взыскание наложено «За ненадлежащее выполнение должностных обязанностей учителя (п. 2.8, п. 2.15 должностной инструкции учителя МОУ СОШ №Х), выразившееся в нарушении установленного порядка ведения документации, на основании справки по итогам проверки классных журналов 1-11 классов за 1 учебный семестр 1 триместра 2013-2014 учебного года от ХХ.ХХ.2013 г.».

С претензиями к моей работе, выявленными справкой по итогам проверки классных журналов 1-11 классов за 1 учебный семестр 1 триместра 2013-2014 учебного года от ХХ.ХХ.2013 г., я не была ознакомлена до вынесения приказа директора школы №ХХХ от ХХ.ХХ.2013 года о наложении дисциплинарного взыскания.

Также я не получала устных или письменных требований Работодателя о предоставлении письменных объяснений по факту выявленных справкой по итогам проверки классных журналов 1-11 классов за 1 учебный семестр 1 триместра 2013-2014 учебного года от ХХ.ХХ.2013 г. нарушений и не могла своими объяснениями повлиять на решение вопроса о моей виновности в совершении дисциплинарного проступка.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

2) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 8.2.2.1 трудового договора от ХХ.ХХ.20ХХ года №ХХ дисциплинарные взыскания налагаются приказом руководителя школы в порядке и сроки, установленные трудовым законодательством и законодательством об образовании, после ознакомления Работника с предъявленными претензиями и истребования от него письменных объяснений. Соответственно, трудовым договором предусмотрено дополнительное процессуальное действие при вынесении дисциплинарного наказания, — ознакомление работника с предъявленными претензиями без совершения которого работодатель не имеет права привлекать к дисциплинарной ответственности. Данный пункт трудового договора расценивается мной как установленное работодателем положение о дисциплине.

До настоящего времени мне не известны конкретные основания привлечения меня к дисциплинарной ответственности приказом директора школы №ХХХ от ХХ.ХХ.2013 года по причине отсутствия свободного доступа к справке по итогам проверки классных журналов 1-11 классов за 1 учебный семестр 1 триместра 2013-2014 учебного года от ХХ.ХХ.2013 г.

В тоже время, согласно ответу Ворошиловского территориального управления Департамента по образованию администрации Волгограда от ХХ.ХХ.13г. №ХХ/ХХХХ «Основанием для вынесения дисциплинарных взысканий являются справки об итогах проверки классных журналов и журналов индивидуального обучения (от ХХ.ХХ.2013 г.) , рабочих программ (от ХХ.ХХ.2013 г), в которых отмечены следующие нарушения: несвоевременная запись тем уроков, отсутствие отметок входного контроля по русскому языку и математике в классном журнале, не заполнен журнал индивидуального обучения. »

Из указанного выше ответа мне стало известно о выявленных нарушениях. Считаю необходимым указать на недостоверность информации, предположительно содержащейся в справке по итогам проверки классных журналов 1-11 классов за 1 учебный семестр 1 триместра 2013-2014 учебного года от ХХ.ХХ.2013 г. На момент проверки были заполнены все необходимые графы тем уроков и выставлены отметки входного контроля по русскому языку и математике в классном журнале. Основанием для указания недостоверной информации в вышеназванной справке является негативное отношение руководства школы ко мне, которое проявляется в различных формах и документально подтверждается:

• ответом Министерства образования и науки Волгоградской области от ХХ.ХХ.2013 г. №ХХ-ХХ/ХХХХХ «Подтверждены следующие факты — имело место некорректное поведение заместителя директора МОУ СОШ №Х О.О.О. по отношению к учителю Х.Х.Х. »;
• ответом Министерства образования и науки Волгоградской области от ХХ.ХХ.2013 г. №ХХ-ХХ/ХХХХХ «подтвердились (некорректное поведение заместителя директора МОУ СОШ №Х О.О.О., приведение в антисанитарное состояние Вашего рабочего кабинета №ХХ, . отказ заместителя директора Х.Х.Х принять Вашу рабочую программу по индивидуальному обучению в рукописном виде, . уменьшение Вам стимулирующих выплат. ».

Согласно ответу Ворошиловского территориального управления Департамента по образованию администрации Волгограда от ХХ.ХХ.13г. №ХХ/ХХХХ отказ заместителя директора О.О.О. принять программу по индивидуальному обучению в рукописной форме является необоснованным. Данный вывод специалистов был доведен до сведения заместителя директора О.О.Г. и директора школы О.О.О.

Однако, по той причине, что заместитель директора О.О.О. не принял рабочую программу по индивидуальному обучению в рукописном виде, он отказался выдавать журнал индивидуального обучения, мотивируя такое поведение тем, что пока рабочая программа не утверждена заполнение этого журнала невозможно.

Мне пришлось приобрести на собственные денежные средства другой журнал индивидуального обучения и заполнять его, мой журнал заполняли и другие преподаватели, по причине отказа О.О.О. выдать соответствующий школьный экзепляр.

Основания для подачи искового заявления в суд

Порядок увольнения работников жестко регламентирован трудовым законодательством. Базовым документом в этой сфере права выступает Трудовой кодекс, принятый после подписания №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. В настоящее время действует редакция ТК РФ от 24 апреля 2020 года. Вопросам прекращения трудовых взаимоотношений отведена глава 13 документа (статьи 77-84).

Основанием для того, чтобы считать увольнение незаконным, выступает несоблюдение предусмотренной ТК РФ процедуры. Оно может выражаться в различных действиях работодателя:

• выносится неправомерное дисциплинарное взыскание;
• отсутствует предложение продолжить работу на альтернативной должности;
• не соблюдаются установленные сроки уведомления сотрудника;
• не учитывается мнение профсоюза;
• к работникам предъявляются неодинаковые требования и т.д.

Желание работодателя сократить расходы на персонал в непростое для бизнеса время понятно. Но это не означает, что можно нарушать права сотрудников, проводя незаконные и необоснованные увольнения.

Сроки рассмотрения заявления

В соответствии с п. 2 ст. 154 ГПК РФ, дела о восстановлении на работе рассматриваются в течение одного месяца с момента подачи искового заявления в суд.

Правовые документы

• Статья 1 ТК РФ. Цели и задачи трудового законодательства
• Статья 391 ТК РФ. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
• Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
• Статья 186 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов
• Статья 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу
• Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда
• Статья 132 ГПК РФ. Документы, прилагаемые к исковому заявлению
• Статья 393 ТК РФ. Освобождение работников от судебных расходов
• Статья 154 ГПК РФ. Сроки рассмотрения и разрешения гражданских дел

В каких случаях можно подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным

Законные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены в ст. ТК РФ. Общая процедура увольнения рассмотрена в ст. 84.1 ТК РФ.

Иск о незаконном увольнении (образец будет приведен далее) можно подать в том случае, если увольнение истца было проведено без учета норм трудового законодательства или с нарушением законного порядка. Это могут быть, в т.ч. следующие основания:

• В качестве увольнения работодатель указал причину, ссылка на которую отсутствует в ТК РФ.
• Недостаточно фактических обстоятельств для применения одной из норм ТК РФ. К примеру, истец имеет право подать в суд иск о незаконном увольнении за прогул, если он может подтвердить, что у него были весомые причины для отсутствия на работе. Таким доказательством является, например, больничный лист за спорный период или иной документ.
• Работодатель при увольнении нарушил описанную в ТК РФ процедуру. К примеру, при сокращении работник был предупрежден об этом менее, чем за 2 месяца до даты увольнения.
• Были нарушены иные нормы трудового законодательства.

Порядок составления искового заявления

В исковом заявлении необходимо указать:

• наименование суда, куда оно подается;
• Ф.И.О., адрес и контактный телефон заявителя;
• наименование и адрес ответчика;
• кратко предысторию отношений сторон: когда гражданин принят на работу, на какую должность, какие документы были оформлены, по каким основаниям и когда уволен;
• основания, почему истец считает незаконным состоявшееся расторжение трудовых отношений;
• денежные требования, если таковые появляются, и основания для их взыскания;
• перечень требований к ответчику, например, восстановить на работе или изменить основание расторжения отношений;
• перечень прилагаемых документов;
• дату и подпись заявителя.

Незаконное увольнение

Незаконное увольнение далеко не редкость в наши дни. Причины тому разные, но как обычно в основе данного факта зачастую лежит не объективные и законные обстоятельства, а обыкновенная личная неприязнь работодателя к работнику, т.е. человеческий фактор.

Следует знать, что увольнение – это один из видов дисциплинарного взыскания (наряду с замечанием и выговором), и оно может быть применено только после того, как работодатель затребовал от работника в письменной форме объяснения о причинах произошедшего.
Нарушение этого процессуального порядка ведут к тому, что увольнение может быть признано судом незаконным, а работник восстановлен на своем рабочем месте с выплатой ему зарплаты за время вынужденного прогула не по своей вине.

На практике, работодатели зачастую составляют акты задним числом, что вы якобы отказались давать письменные объяснения, что в свою очередь не препятствует работодателю применить дисциплинарное взыскание. Поэтому, если вы никогда ранее не имели опыта по признанию увольнения незаконным, настоятельно рекомендуем вам обратиться к опытным юристам за советом, чтобы знать, что от вас прежде всего захочет услышать суд и какие доказательства увидеть, чтобы удовлетворить ваши исковые требования.

Иск по данному виду спора подается по месту ответчика. В случае когда вы просите восстановить вас на работе, в деле на обязательной основе принимает участие прокурор.

Когда увольнение считается незаконным

Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:

• по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);
• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено.

Типичным нарушением прав работника является увольнение:

• поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
• по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
• по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
• по сокращению штата, но без соблюдения требований процедуры;
• при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
• при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
• при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
• с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.

Увольнение может быть признано незаконным, если:

1. Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
2. Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.
3. Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
4. Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
5. Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
6. В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
7. Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.

Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше. Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.

Куда жаловаться на незаконное увольнение?

Для начала необходимо составить претензию и направить ее на имя главы организации. При составлении претензии следует в подробностях, со ссылками на НПА, описать обстоятельства, свидетельствующие о незаконности принятого работодателем решения о лишении работника возможности осуществлять работу. Данное обращение необходимо продублировать, чтобы у каждой стороны спора был отдельный экземпляр.

При отсутствии какой-либо реакции со стороны нанимателя, работнику необходимо направить свои возражения в следующие службы и органы:

1. Профессиональный союз. Ни одного из участников профсоюза нельзя лишить рабочего места без получения одобрения профобъединения. В полномочия и обязанности союза входит рассмотрение обращений незаконно уволенных работников, а также отправление претензий в трудовую инспекцию.
2. Федеральная трудовая инспекция — орган, в чьи полномочия входит надзор за соблюдением законов. После принятия и регистрации жалобы, госинспектор в 10-дневный срок должен начать проверку обстоятельств увольнения, в результате которой выносится решение в пользу сотрудника либо нанимателя. При положительном результате проверки, инспектор обязывает работодателя осуществить восстановление человека на работе и уплату компенсации. При этом в обязанности инспектора не входит сбор доказательной базы и опрос свидетелей, поэтому проверка, обычно, является формальностью и не приносит результата.
3. Прокуратура – компетенция в вопросах рассмотрения жалоб о противоправных увольнениях схожа с функциями ГИТ. Итогом рассмотрения претензий работников будет установление факта трудового правонарушения, для дальнейшего разбирательства дело направляется в органы суда.
4. Судебная инстанция на территории нахождения организации, по итогам проведения гражданского процесса, выносит постановление в пользу одной из сторон конфликта. При победе сотрудника в тяжбе, наниматель обязан вернуть его на прежнее рабочее место и компенсировать ущерб.

Похожие записи:

• Налог при продаже квартиры: все, что нужно знать в 2023
• Какие документы нужны для ОСАГО в 2023 году?
• Предоставляются ли вычеты по НДФЛ при выплате аванса сотруднику в 2023 году?